مع نهاية كل عامين تتم عملية تقويم أداء العاملين وفق ثلاث معطيات تقويمية، وهنا لا بد من وقفة أمام هذه المعضلة، لأن حالة من انعدام الحس بالمسؤولية قد تفشت بين العاملين في الدولة، ناهيك عن تفشي حالة الفساد وبالتوازي مع تلك الحالة.
فقرار تقويم الأداء لكافة العاملين الذي أوصت به التنمية الإدارية، إنما هو قرار يأتي في زمانه ومكانه وإن جاء متأخراً، لكن ” أن تأتي متأخراً خيراً من ألا تأتي”، ونعتقد أن عملية تقويم الأداء قد أتت نتيجة تفشي الفساد وانتشاره أفقياً وعمودياً خاصة فيما يتعلق بتعيين أشخاص ليسوا أهلاً للمكان الذي يوضعون فيه، من هنا لا بد وأن تمارس الوزارات والمؤسسات دورها بشكل فاعل وجدي لوضع حد لهذه لظاهرة ووضع الشخص المناسب في المكان المناسب، وصولاً لمسألة القضاء على الفساد بشكليه المالي والإداري، على أن تكون الإجراءات المتخذة غير قابلة للوساطة.
ولا نكون مغالين إذا ما قلنا إن عملية تقويم الأداء تلاقى ارتياحاً كبيراً عند الكثير من العاملين خاصة أولئك الملتزمين بعملهم والمؤهلين للقيام به، طبعاً المقصود بتقييم الأداء هو قياس مستوى الأداء لجميع المستويات الإدارية ولجميع الوحدات التنظيمية والمؤسسية وأنظمتها بالمقارنة مع معايير مرجعية خلال فترة محددة وانعكاس هذا القياس على تطور العمل، مع الانتباه إلى أن استخدام مصطلح تقييم الأداء ليس تقييم لمعاون وزير أو مدير عام كشخص، أو مدير مركزي، أو عامل في وزارة أو مؤسسة، إنما تقييم أدائه، مع الأخذ بعين الاعتبار انسجام مهاراته وكفاءاته مع البيئة المؤسسية التي يعمل بها، واستخدام هذه الكفاءات والمهارات في مكانها وزمانها الصحيحين بعيداً عن ممارسة الفساد إن كان إدارياً أو مالياً، على أن تتم عملية التقييم هذه كل ستة أشهر من قبل لجنة مشكلة في كل وزارة ومؤسسة، كون هذا التقويم يهدف إلى متابعة الأداء بشكل دوري.
برأينا أن أحد الأخطاء القاتلة التي وقعت بها الحكومات السابقة عند تقييم أداء العاملين في مؤسساتنا، أنّ معظم المعايير لم تعتمد التركيز على قدرات أداء العمل المطلوب، وإنما على اعتبارات مختلفة، نحن هنا نقول لابد من وضع الرجل المناسب في المكان المناسب بعيداً عن الشخصانية في عملية التقويم والاختيار ونقطة من أول السطر.
حديث الناس – اسماعيل جرادات