خطوات مهمة تتخذها الحكومة للتعويض عن تقصير بعض من يتولون إدارة مؤسسات.. أو شركات في قطاعنا العام .. أو حتى فروع لها في المحافظات.. وهذا الأمر يؤدي إلى تجنب حالات الترهل التي تصيب هذا القطاع نتيجة ضعف أداء الإدارة.. والتي تنعكس بدورها سلباً على تطوير العمل .. وعلى الحفاظ عليه ضمن حدود الممكن في ظل الظروف بالغة الصعوبة في حياة قطاعنا العام.
وهنا يمكننا طرح سؤال مفاده ترى كيف وصلت بعض الإدارات إلى تلك المواقع؟
ولعل الإجابة تحمل الاحتمالات المعروفة للجميع، لذلك لا بد من الاستفادة منها في عملية ترميم تلك المواقع التي ثبت تقصير المدير في إدارة العمل.. ببدائل قادرة على تولي المسؤولية.. والنهوض بالعمل والارتقاء بمستوى الأداء.
وهنا يمكننا أن نسأل عن المعيار الذي اعتمد لإسناد وظيفة مدير لشخص ما لهذا الموقع؟ وهل كان عمله السابق وإنجازاته ميزة تؤهله لتولي منصب المدير؟؟
وأيضاً من الجهات التي رشحته لتولي منصب المدير.. وعلى أي أساس تم ذلك؟
وهنا بيت القصيد .. ولا سيما بغياب المعيار الأساسي وهو “العمل” الذي يمكن من خلاله فقط معرفة قدرات .. وإمكانيات المرشح لتولي منصب المدير.. لأنه لا يمكن معرفة قدرات الأشخاص.. ومن هو الأنسب للموقع الذي يرشح له إلا من خلال عمله السابق.
فنحن لسنا في مكان للتجريب.. وأيضاً لسنا في توقيت يسمح لنا بالتجريب.. فالظروف الصعبة التي يمر بها قطاعنا العام.. على مختلف مهامه من صناعية إلى زراعية وصولاً إلى الخدمية بحاجة إلى خبرات ومواصفات نوعية لإدارتها.
صحيح أننا نعاني في بعض مفاصل العمل من ظروف موضوعية تحكم واقع العمل.. لكن القدرة على تجنبها وتقليل أثرها.. والحفاظ على حسن سير العمل بشكل جيد ممكن مع وجود إدارة ديناميكية.
لكن المشكلة أن تكون الأسباب ذاتية.. وهذا ما تحاول الحكومة معالجته.
لذلك من الضروري أن يكون هناك إجراءات أخرى مختلفة لعملية اختيار المدير بعيدة عن المحسوبية والواسطة كما يحصل في بعض الأحيان..
وعليه فالمعيار الأساسي هو ما قدمه الشخص من إنجازات في عمله.
وأخيراً علينا أن نسرع في التوجه إلى إدارة قطاعنا العام بعقلية منفتحة.