الثورة – محمود ديبو:
بينما لا يزال قرار التريث بتطبيق نظام الحوافز والمكافآت للعاملين بالدولة ساري المفعول منذ شباط الماضي وإلى اليوم (الصادر بالمرسوم رقم 252 لعام 2022)، وفي وقت تشهد فيه مستويات الدخل ضعفاً شديداً لهذه الشريحة من القوة العاملة في الدولة، تستمر وزارة التنمية بعقد ورشات عمل مختلفة لمناقشة عناوين تبدو في شكلها هامة وضرورية للارتقاء بالعمل وتطويره وتحسين مخرجاته، مثل تحديات العمل المؤسساتي وتحديث نظام إدارة الموارد البشرية وسياسات التوظيف وآلياتها وكيفية الاستفادة من الخبرات الوطنية في تحقيق التنمية وغيرها..
بالفعل هي عناوين جديرة بالاهتمام والبحث والمناقشة في ضوء معطيات الأمر الواقع والترهل الذي أصاب الوظيفة العامة وتزايد عدد الاستقالات وترك العمل للبحث عن فرص أفضل في القطاع الخاص، وغير ذلك من الأمراض التي أصابت جسد القطاع العام وخاصة فيما يتعلق بموارده البشرية كماً ونوعاً..
والسؤال هنا هل يمكن تحديد نقاط القوة ونقاط الضعف وإعداد الدراسات (النوعية) للقطاعات الوظيفية ورسم خطط مستقبلية لما يجب أن يكون عليه القطاع العام، واقتراح برامج عمل للوصول بالمؤسسات العامة إلى مستوى (الطموح) كما يقال، هل يمكن أن يحصل كل هذا في ضوء حالة التردي الحاصلة في قيمة الدخل الذي يحصل عليه الموظف في القطاع العام مهما بلغت مهاراته وخبراته ومهما كثرت شهاداته العلمية والمهنية و….!!
جميع الآراء تصر على أن استقطاب الموارد البشرية (النوعية) يحتاج إلى محفزات مادية تتناسب مع حجم الخبرات والكفاءات المتوافرة وطبيعة العمل والنتائج المتحققة من عمل تلك الخبرات.
المتابع للآراء والمقترحات لعدد كبير من الموظفين في القطاع العام وحتى آراء الاقتصاديين والإداريين المتخصصين، يجد تقاطعات تصب جميعها في اتجاه (الدخل) فبالتأكيد الأفراد الذين يحرصون على توسيع مروحة مهاراتهم وخبراتهم وكفاءاتهم وتطويرها باستمرار هم يهدفون بالتأكيد لتحسين مستويات دخلهم وهم يستحقون ذلك بالنظر إلى أنهم أصبحوا يمتلكون قيماً مضافة ستمكنهم من توظيفها في رفع مستوى الوظيفة وتطوير الأداء فيها والوصول إلى الأهداف التي تسعى إليها كل مؤسسة أو شركة عامة.
وهذا يتناغم مع الكثير من الطروحات التي شهدتها بعض ورشات العمل تلك التي عقدتها وزارة التنمية الإدارية ومنها على سبيل المثال ضرورة التركيز على سياسات التوظيف النوعي لتحقيق دور تنموي نهضوي وإعداد كوادر نوعية، وأيضاً ضرورة ربط تأمين فرص العمل بالجانب الأكاديمي ورصد الكفاءات منذ مرحلة الدراسة الجامعية وتفعيل المزايا التنافسية بهدف الخروج من النمطية في الأداء، وبحث سبل معالجة التراكم الكمي للطاقات البشرية في القطاع العام وتحويلها إلى حالة نوعية من خلال جدول زمني ومراجعة سياسات الاستيعاب الجامعي.
وأبعد من ذلك نجد أن هناك من ذهب للحديث إلى مرحلة ما بعد التقاعد والبحث في ضرورة تحسين أوضاع المتقاعدين بوصفه واحداً من المحفزات التي تشجع على التوظيف في القطاع العام بالنظر إلى أن المتقاعد أدى مهمات كثيرة خلال تواجده على رأسه عمله في المؤسسة العامة وكان له دور في العمل والإنتاج وتطوير الأداء وقدم قيمة مضافة مهمة مستقاة من علومه ومعارفه ومهاراته وخبراته، ولا يجب أن يتحول إلى شخص مهمل وبلا أي قيمة، ويجب أن يحصل على أجر يتناسب مع متطلبات مرحلة التقاعد التي يكثر فيها المرض والتعب وتختلف الاحتياجات للمتقاعد وأسرته.
وفي الحديث عن جزئية (الأجور والحوافز والمكافآت) يرى البعض أنه من الأفضل أن تتم معالجة واقع الأجور المنخفضة جداً، ثم بعدها يمكن الحديث عن إحداث نظام حوافز لتشجيع الجميع وتحفيز المتميزين ودفعهم باستمرار للمحافظة على سوية أداء جيدة تخدم أهداف المؤسسة وتحقق نتائج طيبة.
وحتى نظام الحوافز يجب أن يحمل من الشفافية والوضوح والمعيارية بحيث لا يستخدم كسلاح للضغط على الموظفين من جهة، ومنح الحوافز والمكافآت من قبل إدارة المؤسسة للمقربين وأصحاب الحظوة وحرمان المستحقين والمجتهدين منها.
هي تفاصيل كثيرة يجب أن تحظى بعناية الدارسين وراسمي السياسات الهادفة إلى تطوير الأداء في مؤسسات القطاع العام، وللوصول إلى (مستويات الطموح) التي يتحدث عنها البعض يجب أن ينطلق من معالجة المشكلات الأساسية التي أدت إلى نتائج سلبية على العمل وبعدها يمكن البحث في تفاصيل مرتبطة تبدو للجميع أقل أهمية من أن تحظى بأولوية وهي لا تعدو كونها تفصيلاً يأتي لاحقاً.
مستويات الدخل هي أس المشكلة وأساسها وكلما تطور الدخل كلما حصلت المؤسسات على الخبرات (النوعية) التي تتطلع إلى توظيفها، وكلما تحقق النهوض والتطور والتحسن في الأداء وليس العكس.